Found at Несколько слов о компании Panasonic и её продукции. НЕ реклама.

Я сегодня днём наткнулся на ЖЖ-сообщество Panasonic. Зашёл почитать, а там оказывается во всю идёт конкурс, с очень ценными призами. С условиями можно ознакомиться тут «Новогодний конкурс Панасоника».

Так вот, что я могу сказать о продукции Panasonic? Во-первых, я хочу отметить, что эта компания основана в Японии. А я ой как люблю всё японское. Японцы, я считаю, вообще молодцы! Потому что всё, что у меня было из Японии, держалось как новенькое много-много лет!

А особенно обалденным для меня было посмотреть несколько роликов на огромном экране этой компании, производит неизгладимые впечатления...

А так же я являюсь счастливым обладателем машинки для стрижки, которую я приобрёл в этом году. Она уже себя окупила! А всё потому, что я раз в месяц очень коротко стригусь. От моего волосяного покрова остаётся только 3мм каждый месяц.

Вот она, моя красаица... Она не много стесняется, поэтому фотка маленького разрешения, чтобы её особо не разглядывали... Её зовут ER-GC70... Вот...

Психо

Я тут пока абсолютно новенький в блогах, копаюсь тут не так часто, ну и не особо много. Поучаствовал в ссылкомарафонах, в френдообмене, получил больше 700 френдов. Но позже с изумлением обнаружил, что больше 50 процентов из этих друзей просто боты и мусорки. Но, не смотря на это, я перебрал друзей и нашёл интересный сайт о психологии.

8 июля в Центральной тренинговой компании был организован очередной семинар "Мотивация и управление персоналом в организации", его проводил владелец Центральной тренинговой компании, лицензированный бизнес-консультант Вадим Мальчиков. Вебинар по мотивации сотрудников организовывается уже не первый раз, тем не менее количество посетителей продолжает увеличиваться. Оказывается, управленцам и владельцам компаний совершенно потребны реально существующие, чётко разъяснённые и практически применимые действия, дающие шанс поднять мотивацию и управляемость сотрудников практически в какой угодно группе. Обмен сообщениями начальников с подчиненными, как замотивировать работников в компании, какие методы применять, нужны ли психологические тренинги или все же необходимо лишь корректно запланировать конечный результат? Это и есть то, что в наши дни озадачивает владельцев и руководителей предприятий — существует ли эффективная система управления персоналом с пунктуально отображёнными последовательностями действий. Задача интернет-семинара была "предоставить присутствующим исчерпывающие сведения, с помощью коих можно немедленно разработать план дальнейшего развития в области управления и мотивации персонала, или чётко определить, что конкретно следует отрегулировать и чего не хватает в компании в области мотивации, а ещё узнать, какое обучение в будущем необходимо пройти управленцу, и безошибочно исправить любые наличествующие проблемы в бизнесе, связанные с работниками". Голосования, имевшие место в группе слушателей по окончании интернет-семинара, показали, что изначальные цели были достигнуты ко всеобщему удовольствию.

Вы пропистили кое-что интересное...

23 июня 2010 прошел вебинар «Как поднять доход компании», который проводил профессиональный бизнес-консультант, владелец Центральной тренинговой компании Вадим Мальчиков (Москва). На этом интернет-семинаре было много новых участников со всей России и СНГ, ранее большинство не проходили наши семинары по управлению. Для них затронутая проблема оказалась весьма актуальна. Большинство владельцев бизнеса волнует тема увеличения дохода компании. Здесь требуются не просто теоретические данные и новые идеи. Управление предприятием требует чётких, практически реализуемых приёмов, потому как любой ошибочный шаг способен привести к уничтожению всей организации. На проведённом интернет-семинаре никакая рекомендация, приведенная Вадимом Мальчиковым, не являлась полной теорией. Хотя мы и используем множество правил и принципов, они все - практики и были неоднократно проверены в деле как в нашей компании, так и в учреждениях наших клиентов. Повышение дохода конечно же зависит от навыка чётко и без колебаний строить и направлять планы развития бизнеса. В вышеописанное входит немало факторов. Это и исследование уже задействованных источников прибыли, и нахождение связи PR, маркетинга, продаж, финансового планирования в и во время изобилия в компании. Так же серьёзным показателем представляется управление группой людей, связанных одной идеей, и то, как чётко вы формулируете задачи и правильно направляете каждого члена группы, насколько хорошо позволяете им работать. На вебинаре участники приобрели стабильные данные о том, как реально управлять предприятием таким образом, что доход можно легко планировать при всех событиях. Поставленной нами задачей было помочь руководителям разработать порядок задач для повышения прибытка денег, независимо от того, в каком положении существует компания в это время. Исходя из результатов опроса можно сказать, что поставленная цель была достигнута.

Пожалуй, только чёткая стратегия управления персоналом поможет влдельцам бизнеса найти требуемых сотрудников

9 июня 2010г. Проходил он-лайн семинар "Мотивация и управление персоналом", его провёл специалист по управлению, учредитель ЦТК (г. Москва) Вадим Викторович Мальчиков. Слушаетли этого вебинара подключались из самых разных компаний по России. Тема оказалась настолько любопытной, что желающие записывались на мероприятие аж с середины 2-х часового он-лайн семинара, но к тому моменту запись была уже прекращена. Тема мотивации и стимулирования труда не случайно выбрана темой он-лайн семинара. В том случае, когда рынок переполнен консультирующими компаниями, присутствует сильное соперничество, приходится не проворачивать какие-нибудь мудрёные уловки или рекламные акции, а предоставлять чёткие и упорядоченные ступени построения системы управления персоналом. Пожалуй, только чётко организованная служба управления персоналом организации сможет сохранить самых лучших. И дело здесь отнюдь не в хороших манерах и безупречном внешнем виде ваших соискателей. Дело заключается здесь именно в применении системы управления персоналом — каким образом построить взаимопонимание с сотрудниками, как реально распознать, которые стремления привели его в эту организацию и каким образом затем донести до каждого работника задачи этой компании. На семинаре «Мотивация и управление персоналом» участники получили и теорию мотивации персонала, и несколько практически применимых на своём посту методов управления персоналом. Задача основывалась на том, чтобы дать побывавшем на вебинаре осознание принципов, которые лежат в основе управления и мотивации персонала и ведут к увеличению эффективности работников и повышению прибыли фирмы. Передать руководителям знание того, как можно создавать и поддерживать корпоративный дух компании, и как корпоративный дух оказвыает влияние на увеличение предприятия. Устранить у участников, насколько это представляется реальным, трудности, имеющие отношение к управлению персоналом, а также закрыть пустоты в понимании вышеописанных процессов нужными знаниями. По завершении вебинара был организован блиц-опрос; по результатам его можно утверждать, что все задачи были дстигнуты.

У меня вдруг возникла идея продвинуть сайт, и я как раз наткнулся на один интересный ресурс. Если хотите, можете помотреть, вероятно вам пригодиться тамошнее предложение)

А вы знаете, кого вы наняли?

Начальный (элементарный) уровень системы мотивации персонала в организации — наличка. Факт очевиден, малоцелесообразно делать из него тайну али тщиться каким-нибудь образом затенить. Догадываюсь, стоит затронуть эдакий увлкательный аспект: на более продвинутых уровнях мотивации сохраняются отголоски уровней пониже, и они перестают быть чем-то значимым. То есть персонал с высочайшим подъёмом мотивации в любом случае, хотя бы малюсенько, заинтересован в хороших деньгах. Припомните историю, которая напичкана войнами. С завидным упорством упоминаеся один факт. Армии наёмников непрерывно были наделены несравненной манией к роскоши, и это явление очень часто служило причиной того, что наёмники продавали своего «работодателя». И проделвали наёмники данное действие в наибольшей степени не подходящий для нанимателя час — у несчастного иссякали финансы, и когда поддержка этих ребят бывала крайне нужна (в этот день их выкупали враги). Уровень мотивации наёмников всегда был низок. Они только лишь жлали денег. Но это совсем не обозначает, что их невозможно было успешно применять. Просто необходимо было узнать, чего они лелеют в своих мечтах, доставить им это да глядеть с той целью, чтобы соперники в неудобный момент не жаловал больше нанимаетля. А неужто не на данном уровне вкалывает сегодня большинство, как обычных работников, так и топ-менеджеров? Пункт следующий: личные достижения.

Hewlett-Packard

По сути дела, как раз эта модель зарекомендовала себя превосходнейшим образом. Её используют в таких учреждениях, как Камский автомобильный завод, вот хоть, в отделе бухгалтерии. Это и позволило гл. Бухгалтеру, Евгению Гольдфайну, несколько лет снова и снова удостаиваться положения «Бухгалтер года» в России, а всей его бухгалерской службе, в коей работают более трех сотен человек персонала, получить имя одной из наиболее отшлифованных бухгалтерий на предприятии. Её модель с самого основания используют в «Diskeeper corporation», которая производит программы для Microsoft, являясь его стратегическим партнёром. Единственно эту технологию применяют в «BP». Я в одно время обучался у Б. Йохонессона, который на протяжении года приводил в действие в сией фирме систему руководства Лафайета Рона Хаббарда. «Hewlett-Packard», «Мерседес», «Нестле» и пруд пруди других компаний употребили именно эту модель управления персоналом организации. ЛРХ эксплуатирует шкалу, составленную от самой незначительной мотивирующей силы до самой сильной. Вот эта таблица.

Вышеуказанная теория

Вы не найдёте в вышеуказанной теории степень мотивации солдата, кидающегося на бойницу с пулемётом, и умирающего за сослуживцев. Самореализация? Ты умираешь сразу, и не сможешь при всём желании насладиться её плодами. Имеется ещё десяток преположений на эту же тему, рассказанных психологами, ни разу и ни в чём не оказавшимися могущими замотивировать людей (приведите ко мне гражданина, какого направил на великие дела психолог). Они допускают одну и ту же глупость — путают человека с приматом. Если кoму хочется видеть себя большой чёрной обезьяной — пожалуйста. «По вере вашей да будет вам», как я прочитал в какой-то умной книжке. Но вот я на работе использую стратегию управления персоналом, которая пригодна в непростых условиях бизнеса и учитывает духовную часть человека. Она сформулирована прoфессионалом американского администрирoвания Лафайетом Рoном Хаббардом и oхватывает более обширную oбласть, чем все известные мне технологии психологов.

А-ля плесень

Вследствие чего сия система мотивации наиболее распространена? А потому, что ей обучают в Высших Учебных Заведениях, в которых психология является святыней. Работает ли система Абрахама Маслоу? Посмотрите вот на что. Если бы она выполняла возложенные на неё обязательства, или содержала в себе хоть какую-нибудь работающую методику, то ни один человек не привлекал бы умельцев для придумывания систем мотивации. Ведь ясно, что каждый директор, получивший корочки, допустим МВА, зубрил эту теорию. Ну а теперь вот приглашает "умельца". Причина не в том, что человек негодно учился, а в том, что учили человека не тому, чему было необходимо. А. Маслоу заключает физиологические нужды и надобность в неприкосновенности в основу пирамиды, воспринимая человека как животного. Но человек неимоверно отличается от зверья, и отличие данное — в духовности, и это сложно не увидеть.

Сама теория:

Посмотрите на эту систему мотивации, на правилах которой были сделаны многие другие системы мотивации (по пунктам):

1. (Первоочередной) Только физиологические нужды — голод, желание пить, и остальные необходимости человека.

2. Желание защищённости — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных испытаний.

3. Надобность в любви — приятие и дружба.

4. Надобность в самоуважении — внимание к себе со стороны.

5. Надобность в самоактуализации — стремление к росту в обществе. Смысл учения в том, что коли самые первоочередные надобности человека удовлетворены, тогда человек может быть мотивирован дальше. А ежели нет — извиняйте…

Если вы повстречались с мотивацией

В случае если я, как референт, напарываюсь на такую вещь как «мотивация» у моих заказчиков, привычно речь идет главным образом о рабочей плате. Это сильно важный вопрос, но существует одна не знающая себе равных система жалований, её я и представляю почти всем своим заказчикам. Тем не менее, сейчас я жажду рассказать о термине мотивации в широком смысле и о применении этого термина в практической деятельности. Какая наиболее используемая из систем мотивации на сегодняшний день? Это «пирамида Маслоу». А. Маслоу - президент Американской психологической ассоциации в середине 20-го столетия. Как поведано в его официальном жизнеописании, Абрахам завоевал звание доктора философии, прорабатывая сексуальное поведение обезьян. Я не догоняю, что за отношение к этой науке имеют невинные шалости подопытных шимпанзе, но совершенно бесспорно, что идея мотивации Абрахама имеет под собой не иначе как это основание.

Можете представить себе идеальную картину организации?

Можете представить себе идеальную картину организации с точки видения владельца фирмы. Непременной её частью является богатая и платежеспособная фирма — это даже не ставится под вопрос. К тому же технология управления предприятием должна быть так систематизирована, чтобы организация работала самостоятельно, не требуя большого внимания со стороны хозяина. А лучше всего — в принципе не требуя внимания. Чтобы менеджеры отчитывались собственнику о постоянном росте доходов предприятия. А также чтобы дивиденды были тоже беспрерывными. Частью идеальной картины было бы отличное материальное положение подчинённых, чтобы не было кризиса низов». И естественно их квалификация! Чтобы сотрудники не создавали проблемы, а полностью решали их самостоятельно. К тому же чтобы реализовывался стратегический план, в котором заложено большое расширение этого самого предприятия.

А вы когда-нибудь видели, как чей-нибудь главный бухгалтер занимается вопросами отделения кадров?

 Кому-то это покажеться вполне логичным. Но это только для совсем нелогичного руководителя. Абсолютно каждый, кто не способен отличить друг от друга две не похожие друг на друга вещи нелогичен и глуп. Это всё равно, что сказать «кошка» и «собака» это одно и то же, потому что у них очень много похожего. Они примерно одного размера, на четырех лапах, и у той, и у другой хвост, и та и другая — домашние животные. Нелогичный человек отождествляет. Умный — ищет отличия. Тупица скажет — собака равна коту. Умный кинет взгляд на двух псов одинаковый породы, возраста и окраски и скажет обе отличаются, они вообще разные». Найди десять отличий» — упражнения для развития интеллекта. Точно так и при составлении оргсхемы, нелогичный человек посчитает все несовместимые должности полностью уместными для постоянного выполнения их одним человеком. Продажа и отдел производста. Бухгалтер и маркетинг. Набор кадров и управление товарными запасами. Такой человек посмотрит на вас прозрачными очами и наивно молвит: «А что, они разве чем-то отличаются друг от друга? Взгляните, сколько много похожего».