А вы знаете, кого вы наняли?

Начальный (элементарный) уровень системы мотивации персонала в организации — наличка. Факт очевиден, малоцелесообразно делать из него тайну али тщиться каким-нибудь образом затенить. Догадываюсь, стоит затронуть эдакий увлкательный аспект: на более продвинутых уровнях мотивации сохраняются отголоски уровней пониже, и они перестают быть чем-то значимым. То есть персонал с высочайшим подъёмом мотивации в любом случае, хотя бы малюсенько, заинтересован в хороших деньгах. Припомните историю, которая напичкана войнами. С завидным упорством упоминаеся один факт. Армии наёмников непрерывно были наделены несравненной манией к роскоши, и это явление очень часто служило причиной того, что наёмники продавали своего «работодателя». И проделвали наёмники данное действие в наибольшей степени не подходящий для нанимателя час — у несчастного иссякали финансы, и когда поддержка этих ребят бывала крайне нужна (в этот день их выкупали враги). Уровень мотивации наёмников всегда был низок. Они только лишь жлали денег. Но это совсем не обозначает, что их невозможно было успешно применять. Просто необходимо было узнать, чего они лелеют в своих мечтах, доставить им это да глядеть с той целью, чтобы соперники в неудобный момент не жаловал больше нанимаетля. А неужто не на данном уровне вкалывает сегодня большинство, как обычных работников, так и топ-менеджеров? Пункт следующий: личные достижения.

Hewlett-Packard

По сути дела, как раз эта модель зарекомендовала себя превосходнейшим образом. Её используют в таких учреждениях, как Камский автомобильный завод, вот хоть, в отделе бухгалтерии. Это и позволило гл. Бухгалтеру, Евгению Гольдфайну, несколько лет снова и снова удостаиваться положения «Бухгалтер года» в России, а всей его бухгалерской службе, в коей работают более трех сотен человек персонала, получить имя одной из наиболее отшлифованных бухгалтерий на предприятии. Её модель с самого основания используют в «Diskeeper corporation», которая производит программы для Microsoft, являясь его стратегическим партнёром. Единственно эту технологию применяют в «BP». Я в одно время обучался у Б. Йохонессона, который на протяжении года приводил в действие в сией фирме систему руководства Лафайета Рона Хаббарда. «Hewlett-Packard», «Мерседес», «Нестле» и пруд пруди других компаний употребили именно эту модель управления персоналом организации. ЛРХ эксплуатирует шкалу, составленную от самой незначительной мотивирующей силы до самой сильной. Вот эта таблица.

Вышеуказанная теория

Вы не найдёте в вышеуказанной теории степень мотивации солдата, кидающегося на бойницу с пулемётом, и умирающего за сослуживцев. Самореализация? Ты умираешь сразу, и не сможешь при всём желании насладиться её плодами. Имеется ещё десяток преположений на эту же тему, рассказанных психологами, ни разу и ни в чём не оказавшимися могущими замотивировать людей (приведите ко мне гражданина, какого направил на великие дела психолог). Они допускают одну и ту же глупость — путают человека с приматом. Если кoму хочется видеть себя большой чёрной обезьяной — пожалуйста. «По вере вашей да будет вам», как я прочитал в какой-то умной книжке. Но вот я на работе использую стратегию управления персоналом, которая пригодна в непростых условиях бизнеса и учитывает духовную часть человека. Она сформулирована прoфессионалом американского администрирoвания Лафайетом Рoном Хаббардом и oхватывает более обширную oбласть, чем все известные мне технологии психологов.

А-ля плесень

Вследствие чего сия система мотивации наиболее распространена? А потому, что ей обучают в Высших Учебных Заведениях, в которых психология является святыней. Работает ли система Абрахама Маслоу? Посмотрите вот на что. Если бы она выполняла возложенные на неё обязательства, или содержала в себе хоть какую-нибудь работающую методику, то ни один человек не привлекал бы умельцев для придумывания систем мотивации. Ведь ясно, что каждый директор, получивший корочки, допустим МВА, зубрил эту теорию. Ну а теперь вот приглашает "умельца". Причина не в том, что человек негодно учился, а в том, что учили человека не тому, чему было необходимо. А. Маслоу заключает физиологические нужды и надобность в неприкосновенности в основу пирамиды, воспринимая человека как животного. Но человек неимоверно отличается от зверья, и отличие данное — в духовности, и это сложно не увидеть.

Сама теория:

Посмотрите на эту систему мотивации, на правилах которой были сделаны многие другие системы мотивации (по пунктам):

1. (Первоочередной) Только физиологические нужды — голод, желание пить, и остальные необходимости человека.

2. Желание защищённости — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных испытаний.

3. Надобность в любви — приятие и дружба.

4. Надобность в самоуважении — внимание к себе со стороны.

5. Надобность в самоактуализации — стремление к росту в обществе. Смысл учения в том, что коли самые первоочередные надобности человека удовлетворены, тогда человек может быть мотивирован дальше. А ежели нет — извиняйте…

Если вы повстречались с мотивацией

В случае если я, как референт, напарываюсь на такую вещь как «мотивация» у моих заказчиков, привычно речь идет главным образом о рабочей плате. Это сильно важный вопрос, но существует одна не знающая себе равных система жалований, её я и представляю почти всем своим заказчикам. Тем не менее, сейчас я жажду рассказать о термине мотивации в широком смысле и о применении этого термина в практической деятельности. Какая наиболее используемая из систем мотивации на сегодняшний день? Это «пирамида Маслоу». А. Маслоу - президент Американской психологической ассоциации в середине 20-го столетия. Как поведано в его официальном жизнеописании, Абрахам завоевал звание доктора философии, прорабатывая сексуальное поведение обезьян. Я не догоняю, что за отношение к этой науке имеют невинные шалости подопытных шимпанзе, но совершенно бесспорно, что идея мотивации Абрахама имеет под собой не иначе как это основание.

Можете представить себе идеальную картину организации?

Можете представить себе идеальную картину организации с точки видения владельца фирмы. Непременной её частью является богатая и платежеспособная фирма — это даже не ставится под вопрос. К тому же технология управления предприятием должна быть так систематизирована, чтобы организация работала самостоятельно, не требуя большого внимания со стороны хозяина. А лучше всего — в принципе не требуя внимания. Чтобы менеджеры отчитывались собственнику о постоянном росте доходов предприятия. А также чтобы дивиденды были тоже беспрерывными. Частью идеальной картины было бы отличное материальное положение подчинённых, чтобы не было кризиса низов». И естественно их квалификация! Чтобы сотрудники не создавали проблемы, а полностью решали их самостоятельно. К тому же чтобы реализовывался стратегический план, в котором заложено большое расширение этого самого предприятия.

А вы когда-нибудь видели, как чей-нибудь главный бухгалтер занимается вопросами отделения кадров?

 Кому-то это покажеться вполне логичным. Но это только для совсем нелогичного руководителя. Абсолютно каждый, кто не способен отличить друг от друга две не похожие друг на друга вещи нелогичен и глуп. Это всё равно, что сказать «кошка» и «собака» это одно и то же, потому что у них очень много похожего. Они примерно одного размера, на четырех лапах, и у той, и у другой хвост, и та и другая — домашние животные. Нелогичный человек отождествляет. Умный — ищет отличия. Тупица скажет — собака равна коту. Умный кинет взгляд на двух псов одинаковый породы, возраста и окраски и скажет обе отличаются, они вообще разные». Найди десять отличий» — упражнения для развития интеллекта. Точно так и при составлении оргсхемы, нелогичный человек посчитает все несовместимые должности полностью уместными для постоянного выполнения их одним человеком. Продажа и отдел производста. Бухгалтер и маркетинг. Набор кадров и управление товарными запасами. Такой человек посмотрит на вас прозрачными очами и наивно молвит: «А что, они разве чем-то отличаются друг от друга? Взгляните, сколько много похожего».